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要不要進(jìn)行培訓(xùn)，如何進(jìn)行培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，管理者首先應(yīng)該回答以下幾個(gè)問題。

 

? 什麼是組織的目標(biāo)？

? 什麼是達(dá)成這些目標(biāo)的工作？

? 什麼行為對(duì)於負(fù)有工作完成責(zé)任者來說是必需的？

? 什麼是負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時(shí)所缺乏的？是技術(shù)、知識(shí)或態(tài)度？

 

以上四個(gè)問題與人員培訓(xùn)需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個(gè)問題，則對(duì)培訓(xùn)需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。

 

究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓(xùn)呢？很明顯，與績(jī)效有直接關(guān)系的現(xiàn)像是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來論證：

 

1、員工行為或工作績(jī)效差異的是否存在。行為或工作績(jī)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jī)效和計(jì)劃的行為或工作績(jī)效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績(jī)效評(píng)估等指標(biāo)，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績(jī)效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓(xùn)之必要。

 

2、績(jī)效差異的重要性。只有績(jī)效和行為差異對(duì)組織有負(fù)面不良影響時(shí)，這個(gè)績(jī)效和行為的層面才值得重視?？?jī)效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績(jī)效差異影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績(jī)效的原因和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)闹R(shí)技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。

 

3、培訓(xùn)員工是否是最 佳的途徑。當(dāng)績(jī)效和行為差異是因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)和技能不足，或因員工行為表現(xiàn)不合，或因主管不積極叁與員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最 好的方法。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和增加員工知識(shí)，而且是能夠引導(dǎo)員工的行為規(guī)范。但是，培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績(jī)效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

 

如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般來說應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

 

1、組織分析。

 

培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供叁考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：

 

（1）組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的品質(zhì)，那麼培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難。

 

（2）組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對(duì)組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對(duì)下面問題的分析，就可了解一個(gè)組織資源的大致情況。

 

? 金錢。一分錢一分貨。組織所能提供的經(jīng)費(fèi)將影響培訓(xùn)的范圍和深度。

 

? 時(shí)間。對(duì)組織而言，時(shí)間就是金錢，培訓(xùn)是需要相當(dāng)?shù)臅r(shí)間的，如果時(shí)間緊迫或安排不當(dāng)，極有可能造成粗略的培訓(xùn)結(jié)果。

 

? 人力。對(duì)組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否 培訓(xùn)的關(guān)鍵因素。組織的人力狀況包括：工作人員的數(shù)量、工作人員的年齡、工作人員對(duì)工作與單位的態(tài)度、工作人員的技能水準(zhǔn)和知識(shí)水準(zhǔn)、工作人員的工作績(jī)效等。

 

（3）組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的成功與否也起重要的影響作用。因?yàn)?，?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內(nèi)容：

 

? 系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對(duì)組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。

 

? 文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

 

? 資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞資訊的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織資訊傳遞和溝通的特性。

 

對(duì)上述問題和特性的了解，將有助於管理者及培訓(xùn)部門全面真實(shí)地了解組織。

 

2、工作分析

 

工作分析的目的在於了解與績(jī)效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極叁與，以提供完整的工作資訊與資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：

 

（1）一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。

 

（2）特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。

 

工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對(duì)工作進(jìn)行正確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績(jī)效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。

 

3、工作者分析

 

工作者分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項(xiàng)：

 

（1）個(gè)人考核績(jī)效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)（請(qǐng)假、怠工、抱怨）、意外事件、叁加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀取?

 

（2）員工的自我評(píng)量。自我評(píng)量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)量。

 

（3）知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。已實(shí)際操作或筆試的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。

 

（4）員工態(tài)度評(píng)量。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測(cè)驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。

 

總之，對(duì)以上問題的分析結(jié)果，就可以幫助培訓(xùn)部門列出一張代表其培訓(xùn)需求的清單，并以此作為將來設(shè)置培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)。完整、科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，是確保工作、績(jī)效、培訓(xùn)高度契合的基礎(chǔ)。

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